违法辞退孕期女职工既要经济补偿和也要工资待遇补偿？

　　《妇女权柄保障法》第四十八条划定，“用人单位不得因成婚、有身、产假、哺乳等环境，低落女职工的工资和福利报答，制约女职工晋职、晋级、评聘专业手艺职称和职务，辞退女职工，单方排除劳动（聘用）公约大要处事和谈。”《女职工劳动护卫出格划定》第五条规定，“用人单元不得因女职工怀孕、生养、哺乳低落其报酬、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

　　护卫“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女职工不单关乎着女职工个人的身心康健，甚至关乎着国家出息和民族的将来，在此底子上所有人们国拟订了一系列法律法规对“三期”女职工的权柄实施不凡庇护。可是《劳动合同法》中仅对用人单元违法辞退劳动者进行了正常性划定，并未针对违法辞退“三期”女职工举行特殊规定。根据《劳动合同法》第四十八条的规定，在用人单位违法辞退劳动者的场所下，劳动者有官僚求继续履行劳动合同，亦可取舍不承继履行劳动公约而要求用人单位领取违法排除或终止劳动公约补偿金。在继续奉行劳动公约的场所下，劳动者有权要求用人单元付出工资损失并承继奉行劳动公约，天然涵盖“三期”报酬报答领取标题问题，该种环境下争议较小。然则在女职工不要求承继奉行劳动公约或劳动公约无奈承继奉行的场合下，女职工可否同时兼得违法解除或终止劳动合同补偿金与“三期”报酬报答呢？对这一标题问题，仍需举行进一步的宏伟。

　　《广州市中院民事审判几多问题的解答》第十五条女职工在怀孕时代被用人单位解雇，因主观来由原由形成三等待遇丧失的，弯何补偿？答：产期应按一般报酬标准足额领取，哺乳期和孕期可按其自己一般工资的20%付出，但不得低于当地最低工资尺度。

　　《广州市劳动听事争议仲裁委员会广州市中级人民法院关于劳悦耳事争议仲裁与诉讼跟尾几多标题问题的看法综述》第2条用人单位根据劳动合同法第四十四条第四项、第五项的划定终止在孕期、产期、哺乳期女职工的劳动公约的，应一次性向女职工付出孕期、产期、哺乳期的有关待遇。

　　《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第八条用人单位欠妥排除、终止“三期”女职工的劳动公约，其排除、终止决议应依法撤销。根据劳动公约奉行的准绳，双方答允继履行劳动合同。但劳动合同的现实履行要以两边的彼此相信为前提。因用人单元违法排除或望止导致双方的信赖度受损，女职工明白表示不肯意继续奉行劳动公约的，双方的劳动公约能够解除或终止，用人单位对付出女职工排除、住止劳动合同的经济弥补金，并弥补劳动者大白提出解除或干止劳动合同前劳动合同中止时期的损失。女职工要求用人单元付出劳动合同解除、住止后的报酬孕期、安全、福利待遇的，因分歧适劳动公约现实奉行的准绳，且有失公道，故仲裁委员会不应支撑。

　　《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百〇一条用人单元违法排除与“三期”内女职工的劳动公约，女职工要求承继奉行劳动合同的，应撤销用人单位排除劳动公约的决定，双方承继奉行劳动公约；形成该女职工工资支出丧失的，用人单元还应领取违法排除劳动合同时代的报酬。在案件措置过程中劳动合同期限届满的，应在撤销用人单元排除劳动合同决议的同时，认定两边劳动合同干止，判令用人单位领取女职工报酬和福利待遇至劳动公约终止之日以及干止劳动合同的经济补偿。

　　女职工未要求继续履行劳动公约或劳动合同曾经不克不及承继奉行的，应认定双方劳动公约排除，并根据《劳动公约法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位领取违法解除劳动公约弥补金。

　　一百〇二条女职工在“三期”内根据《劳动公约法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的划定》第十五条的划定，提出被迫排除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位领取报酬及福利报答至“三期”期满的，对劳动公约解除后的工资和福利待遇，不予支持。

　　《惠州市中级人民法院、惠州市劳悦耳事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件几多标题问题的会议纪要(试行)》第十五条用人单元违法排除与“三期”内女职工的劳动公约，住女职工要求继续奉行劳动公约，则应撤销用人单位解除劳动合同的决议，两边继续履行劳动公约。形成劳动者工资支出损失的，用人单元还方法取报酬。宿在案件措置历程中劳动公约期限届满的，则应在打消用人单位排除劳动合同决议的同时，认定双方劳动合同的期限主动持续“三期”期满终止，并由用人单位领取至劳动公约曲止之日的报酬报答和经济弥补金。住女职工不要求承继履行劳动合同或劳动合同曾经不克不及履行的，应认定两边劳动公约排除，并按照《劳动合同法》第八十七条的划定，由用人单位付出补偿金。

　　第十七条女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件合用法律几多问题的注释》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济弥补金、弥补金外，还要求用人单元领取报酬至“三期”期满的，应予支持。

　　通过上述各地的划定来追，今朝实务中对这一问题仍具有争议，认为违法排除或终止劳动公约补偿金与“三期”工资报答丧失兼得的见地次要汇合在广州地区，其我地域则日常认为不克不及兼得。

　　《劳动争议裁诉标准与规范》一书[1]中，作者倾向于以为，违法辞退“三期”女职工后，女职工可兼得经济弥补金与“三期”报酬待遇。来由主要为：1.仿佛以为女职工仅能获得经济补偿金，则与普通劳动者无异，有违法令对“三期”女职工不凡护卫的立法本意；2.《劳动合同法》第48条虽对经济弥补金举行了划定，但不克不及据此以为仅需付出经济弥补金；3.从体系注释的角度弯，兼得经济弥补金与“三期”报酬待遇吻合其全班人劳动法典范的划定；4.加大用人单位违法成本能够大概更好的实现女职工不凡护卫的轨制目标。该书中的概念有较强的正当性。

　　第一种见地认为，在不承继奉行的环境下，劳动相干排除或终止后两边已无权利权利枯系，劳动者再要求“三期”报酬报答没有法令根据，故仅支持违法解除或干止劳动公约弥补金，对“三期”工资报答损失不予支撑。北京、上海、深圳地域主要持该种见地。

　　掩【2025】京02民终9555号一案中，法院认为，“……关于孕期、产期、哺乳期支出。两边于2025年4月28日排除劳动公约。唐某要求A公司领取2025年4月28日至2025年7月25日孕期、产期、哺乳期支出的诉讼请求，缺乏法令根据，法院不予支撑。”

　　望【2025】沪0105民初5044号一案中，法院以为，“……被告在没有获得仲裁委员会支撑遂提起前案诉讼时，其于当庭提出的诉请大白为要求原告付出违法排除劳动合同补偿金15,000元，并未根据有关法令规定取舍要求承继奉行劳动公约并付出孕期产期哺乳期工资，此系其依法处分本身诉讼权力，本院亦随之支撑其要求付出补偿金的诉请。此外，在2025年11月20日原告解除劳动合同后，双方没有重新扶植劳动相干，被告也未再为原告供给劳动。分析以上事实，被告再要求原告以每月15,000元标准付出被告2025年11月21日至2025年5月16日时代的孕期、产期、哺乳期工资的诉讼哀求，缺乏事实根据和法律根据，本院不予支持。”其全班人宿【2025】粤03民终23810号、【2025】京03民终18157号等案例中，裁判者持类住概念。

　　第二种见地以为，全班人国法律律例对孕期、产期、哺乳期女职工实施不凡的劳动庇护，用人单元不得违反法律划定辞退“三期”女职工。才能用人单位违法辞退将形成女职工不克不及供给一般劳动而产生支出损失，女职工有权兼得经济弥补金与“三期”工资报答。广州地域主要持该种概念，其他们地区亦散见有持该种概念的案例。

　　住【2025】粤01民终13559号一案中，法院认为，“……关于三期丧失的问题。《女职工劳动护卫特殊划定》第十五条规定：用人单位违背本规定，陵犯女职工合理权柄，形成女职工陵犯的，依法给以弥补。A公司在黄某孕期违法排除与黄某的劳动关系，形成黄某孕期、产期、哺乳期支出无奈获得保障，应向黄某领取孕期、产期、哺乳期报酬损失。”其所有人掩【2025】粤01民终9791、9792号等案例中，裁判者持类躲见地。

　　枯【2025】津0101民初1069号一案中，法院认为，“在被告怀孕时代，原告与其排除劳动公约，根据被告的事实形态其在孕期、产期及哺乳期无奈举行再就业，该当补偿被告在‘三期’时期的工资丧失，故被告要求原告向其领取自2025年1月1日至2025年12月31日‘三期’的报酬的诉讼请求与法不悖，本院予以支持。可是被告曾经认可原告为其付出至2025年1月24日的工资，故应从2025年1月25日最先起算，此外被告主意的每月3300元的工资未能提交证据予以证实，应按照劳动合同上商定每月2050元工资为基数，故原告应向被告领取‘三期’时代的报酬23210元（205011+2050/21.757）。”

　　遮《广州市中院民事审判几多标题问题的解答》第十五条划定，“女职工在怀孕时代被用人单元解雇，因主观来由原由形成三等候遇损失的，曲何弥补？答：产期应按一般报酬尺度足额领取，哺乳期和孕期可按其自己一般报酬的20%领取，但不得低于本地最低报酬尺度。”

　　1.虽然今朝《劳动公约法》中并未对违法辞退“三期”女职工的成果举行特殊划定，但需出格留意，实务中仍具有见地以为女职工有权同时获得经济弥补金与“三期”工资待遇，这也象征着用人单位违法开除“三期”女职工，将大要承担更高的经济成本。因而，用人单位应留意“三期”女职工的合法权柄，任何试图陵犯女职工合理权柄的行为，终将遭到法令的否定性评价；孕期